Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz

Umgang mit einem auffälligen Mitarbeiter

Es ist sicherlich nicht einfach, jemanden am Arbeitsplatz auf Auffälligkeiten hinzuweisen. Doch ein frühzeitiges Ansprechen kann auch für den Betroffenen als wichtiges Signal dienen, dass seine Umgebung eine Veränderung bei ihm wahrnimmt, auch wenn er sich dies selbst noch nicht eingestanden hat. Darauf verweist der Bundesverband der Angehörigen psychisch Kranker (BApK) in der Broschüre „Psychisch krank im Job. Was tun?“ (www.seelischegesundheit.net/themen/psychisch-gesund-am-arbeitsplatz/publikationen/praxishilfe-zur-psychischen-gesundheit-am-arbeitsplatz). Diese ist in einem Schulungsangebot für Führungskräfte entstanden, wie besser mit Mitarbeitern, die eventuell ein Problem haben, umgegangen werden kann und von der BApK zusammen mit dem BKK Bundesverband in Zusammenarbeit mit dem Aktionsbündnis Seelische Gesundheit herausgegeben wurde.

Vorwürfe vereiden

Für Führungskräfte kann es hilfreich sein, sich für solche Gespräche schulen zu lassen, denn dabei ist einiges zu beachten. Wichtig ist es, Verständnis und Unterstützung zu signalisieren und Vorwürfe zu vermeiden. „Reißen Sie sich doch zusammen!“ oder „Denken Sie an Ihre Familie“ – solche Sätze sind kontraproduktiv. „Die Vorgesetzten sollten sich dabei auch ihrer Grenzen bewusst sein und sich nicht zu sehr in die Privatsphäre einmischen oder als Therapeuten tätig sein“, betont Dr. Andreas Tautz von der Deutschen Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin (DGAUM).

Wenn sich hinter langen Fehlzeiten eine Überforderung oder seelische Probleme stecken, können Vorgesetzte zusammen mit dem Beschäftigten herausarbeiten, welche Maßnahmen sinnvoll sind, um die Situation zu verbessern. Als Orientierung kann die Vorgabe des Betrieblichen Eingliederungsmanagement dienen. Um die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern, gibt es die Möglichkeit der stufenweisen Wiedereingliederung, die vom behandelnden Arzt begleitet wird.

Das „H-I-L-F-E-Konzept“

Möglicherweise bestreitet aber ein betroffener Mitarbeiter sein verändertes Verhalten, weicht offensichtlich aus und ist nicht bereit, sich zu öffnen oder Hilfe anzunehmen. Denn oft fällt es den Betroffenen schwer, die Symptome als Krankheit zu akzeptieren. Für diese Fälle wird in der Broschüre „Psychisch krank im Job. Was tun?“ das „H-I-L-F-E-Konzept“ vorgeschlagen. Damit können Unternehmen stufenweise folgendermaßen vorgehen:

  • H wie Hinsehen: Selbst eindeutige Verhaltensweisen werden von Vorgesetzten und Kollegen oft „übersehen“, Leistungseinbußen des Betroffenen durch Mehrarbeit der Kollegen aufgefangen. Kollegen und Vorgesetzte sollten sich nicht scheuen, ein erstes Gespräch zu suchen.
  • I wie Initiative ergreifen: Wenn sich keine Veränderung abzeichnet, sollte die oder der Vorgesetzte den Betroffenen erneut ansprechen und mit ihr oder ihm zusammen nach Lösungs- und Hilfsmöglichkeiten zu suchen. Dabei sollte auch in Erwägung gezogen werden, Angehörige mit einzubeziehen.
  • L wie Leitungsfunktion wahrnehmen: Beim längeren Andauern der Krise muss der Vorgesetzte klar die Erwartung formulieren, dass sich der Beschäftigte in eine stützende Maßnahme oder in eine Behandlung begibt.
  • F wie Führungsverantwortung: Hierbei geht es um ein angemessenes Verhalten im Umgang mit dem Betroffenen. Die oder der Vorgesetzte sollte den Betroffenen trotz seiner Krise fördern und sich um seine Gesundung sorgen, gleichzeitig aber auch fordern und die Belange des Betriebes im Auge behalten. Das ist auch im Interesse der betroffenen Mitarbeiterin oder des betroffenen Mitarbeiters. Denn Schonung schadet eher.
  • E wie Einbeziehung von Experten: Die Sozialberatung oder der Betriebsarzt können weitere Anlaufstellen sein. Die oder der Vorgesetzte sollte solche betrieblichen Helfer möglichst früh kontaktieren, um eine Eskalation zu verhindern. Auch externe Helfer wie Fachärzte, Psychotherapeuten, Sozialpsychiatrische Dienste, Beratungsstellen oder Angehörige sollten einbezogen werden – sofern es die Strukturen des Unternehmens zulassen und die oder der Betroffene einverstanden ist.

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